劳动者严重违反用人单位的规章制度，是《劳动法》第二十五条第二项和《劳动合同法》第三十九条第二项规定的用人单位可以单方解除劳动合同的法定事由。用人单位以此为由与劳动者解除劳动合同，如果合法，是无须向劳动者支付任何经济补偿的。

从本质上来讲，《劳动法》第二十五条第二项规定的“严重违反劳动纪律”和“严重违反用人单位规章制度”其实是同一性质，也就是说，所谓的“严重违反用人单位规章制度”，本质上就是“严重违反劳动纪律”的意思。笔者近期办理了这么一个案件，深圳某公司以张某严重违反规章制度为由解除劳动合同，到了仲裁开庭时，该公司才解释，其主张张某严重违反规章制度是指张某绩效等级为D，根据其已向张某公示的《绩效管理制度》的规定，员工绩效等级为D的，公司有权解除劳动合同。由此，深圳某公司主张其与张某解除劳动合同依据充分，合理合法，并非违法解除。应该说，规章制度的规定对公司很有利，因为规定很明确，而且也有张某的签字确认。但该公司显然没有意识到，即便其给张某D的绩效等级是合理的，但这并不必然可以对张某作出“严重违反规章制度”的定性，因为其并无证据证明张某是由于违反劳动纪律而获得D的绩效等级。且通常来讲，绩效考核结果通常是劳动者工作能力或者工作成果的体现，并不一定反映其遵守或违反劳动纪律的情况。于是，劳动仲裁委最终认定该公司与张某解除劳动合同系违法解除。

那么，当劳动者被用人单位以“严重违反用人单位规章制度”和“严重违反劳动纪律”为由解除劳动合同时，应该怎么办呢？

一、评估

现实当中，用人单位在正式发出解除通知以前，通常都会找劳动者沟通，多数情况会说明劳动者严重违反规章制度的具体情形，因为他们希望能以此说服劳动者自己提交辞职申请，从而实现成本最低、风险最小地辞退该员工的目的。这个时候，劳动者基本就知道用人单位想辞退自己的意图以及自身可能存在的问题了。此时，要想知道如何应对最有利，首先要对自身可能存在的问题进行是否有可能属于“严重违反用人单位规章制度”或者“严重违反劳动纪律”的评估。

如前所述，“严重违反用人单位规章制度”本质上就是“严重违反劳动纪律”，具体而言，业绩做的不好，属于工作能力的问题；而如果存在迟到、早退、旷工、不服从管理、扰乱工作秩序等情形，那就属于劳动纪律的问题了。

另外，必须要认识到，劳动者在工作过程中习以为常的日常行为，在正常履职的时候，用人单位可能从未提示或者问责，但某一天用人单位真要以此来大做文章时，还真是有可能会构成严重违反劳动纪律的。最典型的，莫过于迟到的问题。对于那种晚上加班是常态的公司，通常会允许员工第二天迟于正常上班时间到达公司。然而，当某一天公司想辞退员工，就可以以该员工存在大量迟到、严重违反劳动纪律为由解除劳动合同了。关键是，这种情况下公司基本上都能够提供员工经常性打上班卡晚于上班时间的打卡记录，例如正常上班时间是上午9:00，打卡时间是9:05，迟于上班时间。这种情况，有的打卡软件会直接标注为“迟到”。而问题在于，劳动者存在大量迟到的证据摆在仲裁员面前，而他们却不见得会考虑员工晚上加班的情节。至于公司允许迟到，劳动者通常也很难提供证据。于是，最终便真的被认定为严重违反劳动纪律了。

总结一下，以下列举的，是比较常见的用人单位以劳动者“严重违反用人单位规章制度”或者“严重违反劳动纪律”为由解除劳动合同，而且很可能会被认定为合法解除的情形。

（一）劳动者存在严重违反考勤制度方面的行为

这种情形其实包括各种各样的情况，而且每个用人单位的实际情况和每个劳动者的工作内容也很不相同，所以无法完全列举。常见的情形包括迟到、早退、旷工、漏打卡、请假方式不符合规定，等等。具体而言，迟到、早退并不一定是劳动者真的存在该种情况，有可能是忘了打卡所致，但如果打卡记录上这样显示，那劳动者就应当引起注意，及时联系人事的同事进行更正或者说明。另外，旷工也不一定是劳动者真的无正当理由拒不到岗，有可能是漏打卡所致，也有可能是请假不符合规章制度规定被视为旷工，还有可能是用人单位单方调整劳动者的工作地点、工作岗位，劳动者拒不报到被视为旷工。总之，如果出现了这方面的问题，劳动者一定要引起注意，并收集和保留对自己有利的证据。

（二）劳动者学历或者简历造假

劳动者如果真的存在造假的情况，其实被用人单位合法解雇也并不冤枉。这种情况，有可能会按“严重违反用人单位规章制度”或者“严重违反劳动纪律”解除劳动合同，也有可能会依据《劳动合同法》第三十九条第五项解除劳动合同。

这里只简单提示一下，如果是学历造假，而且用人单位能够提供充分证据的话，基本上会认定用人单位解除合法，而且劳动者还有可能会面临行政拘留的处罚。

至于劳动者入职时提供的信息和真实情况有出入或者重大出入，除非是极其重要的信息且属于录用的条件，否则一般还达不到依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同的程度。

（三）劳动者在其他用人单位担任职务

这里说的劳动者在其他用人单位担任职务，既包括真实担任职务的情况，也包括形式上担任职务的情况，例如名下有“空壳”公司，或者出借身份信息给亲朋好友注册公司，等等。但即便是后一种情形，只要工商登记信息显示劳动者系某公司的股东或者在某公司担任法定代表人或董监高等职务，都有可能属于违反竞业限制义务和严重违反规章制度的行为。这种情况，劳动者有没有证据证明自己已向用人单位披露该情节，非常关键。如果劳动者没有证据证明已事先披露的话，尤其是两个用人单位之间存在明显的竞争关系，那将是较为严重的问题。

（四）擅自离岗

有的用人单位会在办公场所或者门口安装监控录像，如果拍到劳动者长时间离开工位或者离开用人单位未返，而劳动者又不能给出正当理由或者充分证据的话，是有可能属于擅自离岗，进而认定属于严重违反规章制度的。

（五）打听或泄露工资信息

如果劳动合同或者已公示的规章制度中约定了打听、泄露、交流工资信息属于严重违反规章制度的行为，那劳动者一定要引起注意，因为如果违反，确实是有可能按严重违反规章制度认定的。

以上只是列举了现实当中比较常见的一些情形，事实上，实践当中用人单位主张劳动者严重违反规章制度或严重违反劳动纪律的情形可谓包罗万象、千奇百怪，这里无法一一列举。但只要搞清楚根本原理，其实是可以对任何一种具体的行为作出评判和认定。通俗而言，必须是劳动纪律的问题，而不是业绩、工作成果、工作能力等方面的问题。我们可以简单理解为，严重违反劳动纪律是指劳动者违反了其作为员工应当遵守的基本义务，而严重违反规章制度则是指劳动者违反了已作出明文规定的劳动纪律。

例如，某女士咨询，其带朋友到自己就职的公司上厕所，被公司以严重违反规章制度为由解除劳动合同，是否违法？应该说，这种情况并不属于违反基本的劳动纪律，所以关键是看规章制度是不是明令禁止这一行为，或者是否明确规定本公司员工未经许可带外人进入公司办公场所或某一区域，属于严重违反规章制度的情形。该女士答复，公司确有明文规定。这样的话，那就有可能构成严重违反规章制度了。当然，如果该朋友所经过的地方并不属于高危或者涉密等特殊区域，也可以辩称情节轻微、未造成任何实质后果，没有达到解除劳动合同的程度（后文有分享如何进行辩解一节）。

另外需要提示的是，即便劳动者在工作时间、工作场合以外发生了违法行为，如果由于打架斗殴、赌博、卖淫嫖娼、酒驾、吸毒等违法行为受到了行政拘留等较重的行政处罚的，虽然《劳动合同法》第三十九条并未将一般违法行为规定为用人单位可以单方解除劳动合同的事由，但如果劳动合同或者规章制度将此约定为严重违反规章制度的情形，甚至没有约定，都有可能认定用人单位据此与劳动者解除劳动合同系合法解除。

这就回到严重违反规章制度或者严重违反劳动纪律到底应该如何认定的问题上来了！每当劳动者咨询，用人单位以严重违反规章制度或者严重违反劳动纪律为由与其解除劳动合同是否合法这样的问题时，笔者都会说，这首先要问你自己，到底存不存在相关违纪行为。如果根本不存在，那自然不属于严重违反规章制度或者严重违反劳动纪律；而如果存在，则要看两点：第一，用人单位能否提供充分确凿的证据；第二，相关违纪行为是否达到了严重的程度。

可以说，在用人单位以劳动者严重违反规章制度或者严重违反劳动纪律为由单方解除劳动合同，劳动者主张用人单位违法解除的案件中，用人单位败诉绝大多数情况下都是因为证据不足。这又可以分为两种情形，一种情形是劳动者本身就不存在相关违纪行为，所以用人单位无法提供证据；另一种情形是劳动者确实存在相关违纪行为，但用人单位无法提供证据。就像这个案例，深圳某公司以郭某存在严重失职的行为和工作中顶撞、辱骂上司，不服从上级的合理指令和管理，进而以其严重违反规章制度、严重失职为由单方解除劳动合同。然而，郭某顶撞和辱骂上司一事，并无视频为证，虽然及时拨打了110报警，但并无公安机关的任何处理材料或者证明材料。同时，证明郭某严重失职亦无充分证据。由此，最终劳动仲裁委认定该公司因证据不足而构成违法解除。

当然，即便有证据证明劳动者存在相关违纪行为，但如果没有达到严重的程度，也不属于严重违反规章制度或者严重违反劳动纪律。就像这个案例，某员工确实与同事在工作时间、工作场所发生争执和肢体冲突，但持续争执时间仅在一分钟左右。由此，劳动仲裁委认为，该行为确实有失妥当，应予以否定，也对用人单位造成了一定影响，但影响程度较小，故不认定为严重违反规章制度或者严重违反劳动纪律的行为，用人单位属于违法解除。

至于如何判断严重还是不严重，很难给出具体的标准，只能结合生活常识，按一般人的理解和感受作出严重还是不严重的判断。例如，一个月迟到一两次，每次不超过5分钟，相信没有人会认为很严重；而如果一个月迟到了十几次，或者迟到超过了半个小时、一个小时，那相信没有人会认为不严重。就是这个道理。

这就说明，在裁判结果出来以前，其实很多情况都是处于模糊地带，而无法明确作出属不属于严重违反规章制度或者严重违反劳动纪律的定论的。但经过评估，如果劳动者认为情况对自己很不利的，就应当有清醒的认识和合理的应对。具体而言，如果用人单位愿意协商解除劳动合同并愿意支付适当经济补偿的，应当积极进行协商并接受合理的补偿方案。而如果用人单位不愿意协商解除劳动合同而倾向于按严重违反规章制度或者严重违反劳动纪律单方解除劳动合同时，假如用人单位一方也存在未及时足额支付劳动报酬等违法情形，那么可以考虑先下手为强，自己先以用人单位未及时足额支付劳动报酬等为由提出被迫解除劳动合同。因为这样一来，争议的焦点就会变成了用人单位是否存在未及时足额支付劳动报酬等违法情形，而劳动者是否存在违纪行为，便与案件的争议事项无关了。

二、取证

劳动者取证包括两个方面：一是必须收集用人单位单方解除劳动合同的证据；二是尽量收集针对是否属于严重违反规章制度或者严重违反劳动纪律的争议事项，对自己有利的反证。

（一）收集用人单位单方解除劳动合同的证据

几乎所有的劳动者咨询违法解除的问题时，基本上都是直接问解除合法还是违法，或者自己能获得什么样的赔偿。这其实是忽略了第一步，而直接跳到第二步了。第一步是什么呢？是用人单位是否正式作出了解除劳动合同的意思表示并已到达劳动者，以及劳动者是否掌握了相关的证据。

具体来说，如果用人单位只是与劳动者协商解除劳动合同，那就说明用人单位尚未作出解除劳动合同的意思表示，此时，还根本谈不到解除合法还是违法的问题。现实当中，很多时候用人单位与劳动者就解除劳动合同协商不成时，接下去也不见得就会单方解除劳动合同，向劳动者出具解除劳动合同通知书，他们有可能会使出其他招数，例如对劳动者调整工作岗位、工作地点或者降薪、安排劳动者待岗，等等。此时，劳动者可以针对用人单位的具体行为做出应对，但劳动关系尚未解除，不能主张用人单位违法解除并要求支付赔偿金。就像这个案例，劳动者以用人单位安排其待岗、变相违法解除劳动关系为由主张用人单位违法解除劳动合同并要求支付赔偿金，但最终劳动仲裁委认为双方劳动关系并未实际解除，至庭审之日仍然存续，进而对该劳动者的请求不予支持。

那么，怎样才算用人单位正式作出了解除劳动合同的意思表示并已到达劳动者呢？最规范的，当然是用人单位向劳动者出具签字或盖章的《解除劳动合同通知书》，可以是纸质版原件，也可以是电子版文件。注意，《离职证明》并不能替代《解除劳动合同通知书》，因为《离职证明》通常只包括劳动合同的期限、解除劳动合同的日期以及劳动者的工作岗位和在本单位的工作年限等内容，而一般不会写明劳动合同解除的原因，故而无法证明是用人单位单方解除劳动合同。现实当中，很多时候劳动者要求用人单位出具《解除劳动合同通知书》本身就是一个斗智斗勇的博弈过程。

当然，《解除劳动合同通知书》也并非必须的证据材料。从司法实践的情况来看，用人单位的相关人员通过电子邮件或者社交软件向劳动者表达了解除劳动合同的意思表示，一般也可以据此认定用人单位正式作出了解除劳动合同的意思表示并已到达劳动者。例如下图的案例，深圳某公司的人力资源总监通过企业微信告知郭某某公司要与其解除劳动关系，虽然之后郭某某一直索要《解除劳动合同通知书》但该公司拒不出具，但依然可以根据企业微信的聊天记录认定该公司作出了解除劳动关系的意思表示以及解除的具体原因。

还有这样的案例，深圳某公司辞退员工李某，不仅不出具《解除劳动合同通知书》，当李某在微信中多次问人事经理“公司是不是要和我解除劳动合同”时，该经理每次均避而不答。尽管如此，最终劳动仲裁委结合微信聊天记录的对话内容，尤其是人事经理说的“今天开始也没有设计的工作给到你了，你就正常打卡下班吧，今天的工资会给你结算到14点”这句话，认定该公司向李某作出了解除劳动合同的意思表示。由此可见，当遇到用人单位拒不出具《解除劳动合同通知书》，也故意不表达任何解除劳动合同的明确意思的情况时，自己要学会通过微信等社交软件与相关人员对话，形成对自己有利的聊天记录。

而如果遇到更极端的情况，比如第二天去上班，发现自己进入办公场所的门禁权限被取消了，登录各种工作账号的权限也被取消了，所在参加的工作群被移出群聊了，但用人单位拒不出具《解除劳动合同通知书》，也没有任何人出来给出任何说法。倘若真的遇到这种情况，一是要想方设法收集各种能够证明用人单位辞退自己的证据，二是可以考虑向公证处申请公证，由公证员见证自己已无法再进入办公场所的事实。当然，自己也是可以拍照、录像进行取证的，但证明力没有公证处出具的公证书那么高。

（二）收集有利的反证

一般而言，劳动者只要按前一个步骤收集好能够证明用人单位与自己解除劳动合同的证据以后，就轮到用人单位来证明其与劳动者解除劳动合同是否具有充分的制度依据和事实依据了。这是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条的明文规定。然而，尽管之后劳动者已不需要再“自证清白”，只要对用人单位提交的证据进行反驳即可。但是，收集和提交对自己有利的反证，这不是举证责任该不该由自己来承担的问题，而是为了获得胜诉结果必须做的事情。

如前所述，如果劳动者名下注册了公司，那么劳动者是否有证据证明其已将该情况事先向用人单位进行披露，非常关键；又如，由于存在大量加班，所以公司允许上班迟到，就此，劳动者应当积极提供证据来为自己的迟到行为进行辩解；再如，在用人单位主张劳动者未按规定请假拒不到岗视为旷工的争议当中，劳动者应当积极收集和提供证据证明自己已按规定履行请假手续，或者证明当时由于客观条件所限无法按用人单位的规定履行请假手续，但事后已及时进行说明和进行补假申请。

此外需要提示的是，当劳动者收集了相关反证，且预判用人单位很大可能会从该角度主张自己严重违反规章制度或者严重违反劳动纪律时，需要提前将对自己有利的反证在举证期限内向劳动仲裁委提交，而不是等收到用人单位提交的证据后再有针对性地提交反驳证据，因为一旦超过举证期限后，劳动仲裁委就有可能不对提交的证据组织质证了。当然，这里也有一个小技巧，就是可以先不写明证明目的或者只是笼统地写，等开庭时再针对用人单位提交的证据补充说明自己提交的反证的证明目的。

三、辩解

可以说，劳动者主张用人单位违法解除的案件，除了那种劳动者无充分证据证明用人单位单方解除劳动合同的情况以外，基本上都是由用人单位举证证明劳动者严重违反规章制度或者严重违反劳动纪律，然后由劳动者对用人单位的证据进行反驳，为自己进行辩解。

为什么现实当中会存在很多劳动者主张用人单位违法解除，不请律师自己就能打赢的情况呢？这不是因为劳动仲裁倾斜保护劳动者，也不应得出劳动仲裁很简单的结论，这只不过是因为该类案件，只要认定用人单位单方解除劳动合同不成问题，那就主要是看用人单位解除劳动合同的证据是否充分了。如前所述，这类案件，用人单位通常都是输在“证据不足”上面。而证据充分还是不充分，是大致有一个客观标准的，虽然较为模糊，但不论劳动者懂不懂打官司，劳动仲裁委均会按照该客观标准去审查用人单位提交的证据，从而对用人单位单方解除劳动合同合法还是违法作出评判。

不过，这也只是简单而言，实际情况却远没有那么简单，因为即便用人单位证据不足，但如果劳动者由于搞不懂状况而做出相关自认，也是可以作为认定依据的。例如，用人单位提交一份规章制度，但并不能提供该制度已向劳动者公示告知的证据的话，原则上是对劳动者不具有约束力的。可是，如果当仲裁员问劳动者是否见过该制度时，假如劳动者做出了“好像见过”“只是入职时给看过一眼”这样的回答，那也依然很有可能认定该制度对劳动者具有约束力。此外，当劳动者客观上存在相关违纪行为的情况下，则更需要对用人单位的证据进行精准的反驳，为自己作出有力的辩解，否则胜败殊难预料。例如一个保安集体围堵、静坐、抗议的案例，非常能够说明有力辩解的重要性。

深圳某小区的保安人员，因为物业公司意图将他们全部转为外包而产生集体争议，他们大部分人都坚决不同意。后来物业公司为了逼迫他们就范，从2026年3月1日起缩减他们的工作时间，从而变相降低他们的收入水平。于是3月1日上午，几名保安人员搬椅子坐在小区停车场出入口；3月2日-3月5日，又分别在物业服务管理中心和小区门口静坐，有时会手持白纸进行抗议。之后，虽然进行了集体谈判，但公司的态度坚决，而保安人员也并不让步，于是物业公司于2026年4月2日向他们分别出具了《解除劳动合同通知书》，以他们严重违反规章制度和严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。

因为笔者并非亲历者，所以当这些劳动者在2026年4月委托笔者时，虽然也对事情经过做了询问和了解，知道除一人以外，其余几人均不同程度地参与到了堵门、静坐和抗议的行动中。但是，毕竟没看到事发时的照片和视频，不知道事情的原貌为何，而且也不知道公司到底掌握了什么样的证据。直到开庭前两天，公司才上传提交证据，其中包括大量的照片和视频，笔者也迅速约几名当事人当面核对证据、深入了解情况，然后研究对策。之后，笔者的辩解思路是：

1、针对2026年3月1日上午搬椅子坐在小区停车场出入口的视频和照片，笔者主要的辩解意见是，第一，事出有因，情有可原。申请人等几人在会议室从早上7:30一直等到10点多，公司也没有一个领导出来就缩短工作时间一事进行解释和说明；第二，视频显示，约从上午10:47开始，到了10:50左右有车辆驶入，就主动连人带椅子离开了出入口处，前后仅维持3分钟左右，并未造成实质性后果。

2、针对2026年3月2日几人坐在物业管理服务中心的视频和照片，笔者主要的辩解意见是，第一，此处是员工每日上下班集合的地方，视频中他们坐在门口，并未影响工作人员进出，且不能看出是围堵服务中心；第二，早上发生了多名陌生男子挑衅的事情，双方都拨打110报了警，他们坐在门口，是等待警察处理该事件，并非围堵服务中心。

3、针对2026年3月3日至3月5日坐在小区门口及手持白纸的相关视频和照片，笔者主要的辩解意见是，首先，坐在门口是休息，而且并不影响行人出入，所以并不能认定就是围堵、静坐。其次，从视频和照片均不能看清手持白纸的文字内容，所以不能证明污蔑公司。

4、针对未参加晨会的相关照片，笔者主要的辩解意见是，第一，照片中参加晨会的保安，是外包公司的保安，其中并无申请人等几人实属正常；第二，照片这种证据，可以独立证明证明肯定性事实，却无法独立证明否定性事实。亦即，通过该照片只能证明某些人参加了晨会，而在没有其他证据佐证的情况下，无法独立证明申请人等几人拒绝参加晨会。就此，公司并不能提供证据证明其已通知申请人等几人参加晨会而他们拒不参加。

5、针对脱岗的视频和照片，笔者主要的辩解意见同上，某个视频或者某个照片，只能证明某一个时间点申请人不在该岗位上，但巡逻岗是负责某一片区域，并非固定在某一个地点，所以并不能证明申请人等几人脱岗。

最终，劳动仲裁委基本采纳了笔者的辩解意见，作出了如下认定：

作者：杨锦浩，深圳专业劳动法律师，广东威泰律师事务所劳动法业务部负责人。