提出被迫解除劳动合同，是劳动者维权非常重要的一个手段。当出现用人单位对劳动者无故拖欠或者克扣工资、无故降薪、调整提成计算方式、克扣奖金、调整工作岗位或工作地点、安排停工待岗、变相逼迫劳动者离职等情形时，劳动者的权益受到损害，可如果在职投诉或者仲裁，由于“人在屋檐下”，毕竟会存在诸多障碍。于是，在此进退两难之际，抓住用人单位存在的一些违法情形提出被迫解除劳动合同，进而申请仲裁主张经济补偿金并提出其他相关诉求，一次性算总账，往往是被迫无奈之下的最优方案。

简单来说，被迫解除劳动合同其实也相当于劳动者提出辞职，只是区别在于，我们通常所说的辞职，一般是劳动者因为个人原因，法律依据是《劳动合同法》第37条的规定；而提出被迫解除劳动合同，则必须是因为用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的违法情形之一（例如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费），进而劳动者以此为由依据《劳动合同法》第38条的规定单方解除劳动合同。二者的区别还包括：第一，因个人原因辞职，劳动者需要提前30日以书面形式通知用人单位（试用期内是提前3日，不要求书面形式）；如果是提出被迫解除劳动合同，则无须提前通知，当即就可解除劳动合同。第二，劳动者因个人原因辞职，用人单位无须支付经济补偿；而如果是提出被迫解除劳动合同，且最终认定理由成立的话，用人单位是需要向劳动者支付经济补偿（N）的。同时，后一种情形也属于“非因本人意愿中断就业”，在满足其他条件的情况下，可以依法享受失业保险金。

笔者知道，很多劳动者对于提出被迫解除劳动合同的手段并不以为然，因为他们不满足于只能获得“N”的经济补偿，连“N+1”都没有，而很多人都是想争取“2N”的。但这些劳动者所不明白的是，无论是“N+1”还是“2N”，都必须是用人单位主动与劳动者解除劳动合同的情形才适用。但是，当用人单位只是长期拖欠工资、无故降薪、单方调整提成计算方式或者单方调整工作岗位或工作地点时，并没有单方解除劳动合同，那又如何能主张“N+1”或者“2N”呢？于是，有的劳动者就会问笔者，那有什么办法能让用人单位与我解除劳动合同呢？这真是一个莫名其妙的问题！首先，劳动者清楚拿到用人单位出具的《解除劳动合同通知书》以后，可以去申请仲裁主张“2N”，用人单位又怎么会不清楚呢？现实当中，很多用人单位之所以使用降薪、调整工作地点或工作岗位、安排停工待岗等手段，通常就是为了逼迫劳动者自己离职，而不愿意由其与劳动者解除劳动合同，承受被认定为违法解除的风险。其次，如何能让用人单位与自己解除劳动合同？方法很简单，故意违反劳动纪律就可以了，比如旷工3天以上，基本上就能收到用人单位出具的《解除劳动合同通知书》。可是，这样也获得不了“2N”。

笔者近期办理了这样一个案件，深圳某公司有一个维权意识很强的员工陈某，因为陈某投诉公司的相关违法行为而与公司的关系变得紧张，双方的冲突在持续升级。但即便如此，该公司依然不主动辞退陈某，因为陈某在该公司有将近20年的工作年限。最终，公司宁可两个月不发工资逼着陈某自己离职，也坚决不主动与其解除劳动合同，为什么？因为“N”和“2N”相差多大，这笔账谁都能算得过来。

由此可见，提出被迫解除劳动合同虽不能获得“N+1”或者“2N”，但却可能是劳动者在进退两难之际唯一可用的维权手段，是陷入困境以后唯一走得出去的一条路。就像接下来要着重讲解的这个案例，深圳某公司不顾张某等员工们的反对，在2026年1月份强行发布执行新的提成方案。按照新方案，张某等相关员工每月获得的提成较之先前明显减少了。张某去找直属领导和公司其他领导沟通，只是告知是按新方案执行，而且声称新方案早已公布。这种时候，张某要么忍气吞声，接受使自己利益受损的新方案；否则，除了考虑提出被迫解除主张经济补偿金和提成差额，还能怎么办呢？

如果是在职投诉，调整提成计算方式引发的争议，基本上不属于劳动行政部门的处理范围。近期有一个劳动者，以用人单位制定新的规章制度履行的民主议定程序存在问题向劳监投诉，要求劳监认定用人单位的新制度违法，劳监不予处理，她就想投诉劳监不作为。该劳动者的打算是，先让劳监认定用人单位的规章制度违法，然后她提出被迫解除主张经济补偿金就能成立了。可笔者明确告诉她，这条路基本上是走不通的，还不如认真审查一下用人单位是否有过不足额发工资的情况。此外，如果张某选择在职仲裁，也会存在诸多的现实问题。况且，即便在职投诉或者在职仲裁能够成功，但毫无疑问必将和用人单位彻底撕破脸，很难再在该单位继续工作下去。因此，还不如直接提出被迫解除，然后申请仲裁一次解决所有的争议和纠纷。

那么，提出被迫解除应当如何操作呢？

第一步，评估

《劳动合同法》第38条规定了8种劳动者可以提出被迫解除劳动合同的情形，虽说用人单位只要存在这8种违法情形之任一种，劳动者均可提出被迫解除主张经济补偿。然而，最常用也最容易成功的，是“未及时足额支付劳动报酬”这一条理由。例如，未按规定基数缴纳社会保险，已明确不属于被迫解除的理由，而没有缴纳社会保险，需要先要求用人单位补缴，如果用人单位在一个月内未依法补缴的，劳动者才可以提出被迫解除。可是，一旦劳动者要求用人单位补缴社会保险，往往用人单位就提前获悉劳动者准备提出被迫解除，可以提前做好应对了。又如，未按劳动合同约定提供劳动条件，也是劳动者可以提出被迫解除的事由，但往往要求苛刻，认定难度很大。然而，用人单位只要无故克扣劳动者几百元的工资，一般就足以认定被迫解除劳动合同的理由成立，足以认定用人单位属于未及时足额支付劳动报酬了。

因此，无论劳动者想辞职的真实原因是什么，要想提出被迫解除主张经济补偿能够获得成功，应当首选“未及时足额支付劳动报酬”这条理由，全面审查自己在职期间，用人单位存不存在未及时足额支付劳动报酬的违法情形，例如：无故拖欠或克扣正常工作时间工资、无故降薪、无依据罚款、扣减绩效工资、克扣提成，以及未及时足额支付病伤假工资、奖励假工资、停工留薪期工资、停工停产工资，等等。也就是说，全面复盘，哪怕发现某一个月自己请了病假，但用人单位没有按规定的标准支付病假工资，这一般就很可能认定被迫解除的理由成立。

就张某的案件而言，首先，公司实行新的方案，导致张某每月获得的提成减少，这是否合法，是本案的核心问题。对此，张某所在的公司恐怕至今难以理解，以前都是每年发布新的提成方案，为什么偏偏今年发布新的提成方案就会被劳动仲裁委认定为违法呢？原因在于，劳动报酬是关乎劳动者切身利益的重要事项，已经实际履行超过一个月的提成计算方式，可以视为用人单位与劳动者达成了新的提成标准，之后要想再对此进行变更，要么与劳动者协商一致，要么劳动者并未提出异议。与此同时，如果用人单位单方制定和发布规章制度或重大事项决定，以此对提成标准进行变更的，对劳动者是否产生拘束力，关键是看劳动者有没有提出异议。如果劳动者提出了异议的，那将对该劳动者不产生拘束力。因此，以前之所以公司每年发布新的提成方案，一直这样执行从未有过问题，而且也合法有效，那是因为劳动者并未提出异议。而今年发布新的提成方案变成不合法了，则是因为劳动者提出了异议。2026年1月份张某与笔者联系时，笔者已告诉了张某这个道理，所以当时他们已经明确表态不接受新的提成方案。

其次，只是针对提成方案明确表示了不接受，这还远远不够，因为之后当公司按新的方案计发提成，张某收到了不足额的提成工资时，也必须及时提出异议，否则仍然有可能会默认张某接受了新的提成方案。因此，当2026年2月张某第一次收到明显不足额的提成工资时，及时且持续地找主管领导、财务人员和人事进行沟通，并提出异议，这是非常必要和正确的动作。否则，恐怕也很难再成功主张未足额支付提成工资。

最后，要想以公司未及时足额支付提成工资为由提出被迫解除劳动合同主张经济补偿金，除了“未足额”以外，还要求“未及时”，也就是说，还要看提成工资是不是已经超过了正常的发放时间。按照以往履行的情况，张某每月的提成工资，公司都是在下个月连同上月的正常工作时间工资一并发放，由此来看，在2026年5月底张某提出被迫解除时，2026年1-4月的提成工资已经超过了正常的发放时间。在此情况下，只要能够认定发放1-4月的提成工资未足额，那就能够认定公司未及时足额支付劳动报酬了。

此外，虽然我们判断最终认定未及时足额支付提成工资的概率很大，但为了保险起见（当然，同时也为了能够获得更多案款），还必须结合实际情况加上其他有可能获得支持的工资诉求。而张某的实际情况是，公司还存在未及时足额支付加班工资的问题，所以无论钱多钱少，都要把加班工资作为其中一项诉求。因为这样一来，万一最终提成工资差额的诉求不支持，但支持了加班工资的诉求，被迫解除的理由也很可能成立。

这就是说，为了提高提出被迫解除的理由成立的概率，我们在实际操作时，有可能成立的事项都可以而且理应加进来作为被迫解除的理由。例如，经过全面复盘，认为用人单位存在四项可能被认定的违法情形——A、未及时足额支付提成工资；B、未及时足额支付加班工资；C、无故扣工资800元；D、未及时足额支付绩效工资1000元——，即便CD两项金额不大，也必须加进来，而且应当给予同等的重视程度。这是提出被迫解除主张经济补偿时，极其重要的一个技巧。原因在于，如果这样操作，哪怕最终ABC三项不能认定，但D项认定了，或者最终ABD三项不能认定，但C项认定了，一般就能认定被迫解除的理由成立，而不需要ABCD四项都要被认定。因此，千万不要小看被扣了几百元工资这种金额很小的违法行为，它往往比其他违法情形更容易认定，而且工资关乎劳动者的基本权益，所以通常能成为提出被迫解除主张经济补偿成功与否的“最后一道防线”！

当然，这也并不是说“广撒网”就一定会有收获，“乱拳”就一定能“打死老师傅”。如上，假如有四个事项，那么在进行评估时，依然需要对ABCD四项分别进行成功概率的评估。如果认为四项当中有一项能被认定的可能性很大，那么被迫解除的理由成立的概率就很大；反之，如果ABCD四项被认定的可能性均很小，则被迫解除的理由成立的概率就很小。

第二步，取证

在正式提出被迫解除以前，必须先收集和固定证据，因为一旦提出以后，很可能就不再具备相应的取证条件了。比如张某这个案件，证明加班的考勤表需要登录企业微信导出，而其收到未足额的提成工资后也是通过企业微信找公司相关人员沟通和提出异议的，可一旦其离职以后，公司取消其登录企业微信的权限，那么无论是考勤记录，还是企业微信聊天记录，都将无法再登录账号进行查看。很多人可能会问，难道截图或者录屏不行吗？是的，因为无论是截取的图片，还是录制的视频，都已经属于复制品了，并非原始载体。而对于无法在开庭质证时出示原始载体的证据，除非对方认可真实性，否则是不予采信的。所以，在笔者的建议之下，张某向公证处申请了公证，就考勤表和相关聊天记录进行了证据保全。

具体来说，针对提成工资差额的诉求我们收集整理了如下证据：第一、原来的提成方案，加上2025年1-12月工资表，再加上2025年1-12月的业绩表，该组证据可证明原来的提成标准和计算方式；第二，2026年1-5月工资表，加上2026年1-5月的业绩表，该组证据可证明按原来的提成标准和计算方式进行计算，公司支付张某2026年1-5月的提成工资不足额，存在差额xx元；第三，2026年1月公司在微信工作群发布新的提成方案，张某等人明确表示不接受的聊天记录；第四，张某收到不足额的提成工资后找公司相关人员沟通和提出异议的证据（和考勤表在一份公证书当中）。

而针对加班工资的诉求，则主要是经过公证的考勤记录表，该证据可证明张某休息日加班的情况。

第三步，草拟被迫解除劳动合同通知书

被迫解除劳动合同通知书（以下简称：被迫解除通知书）在互联网上有各种各样的范本，不存在标准样式，或者说哪个范本最好。这里笔者仅强调最重要的一点，那就是其中的的解除理由，宜粗不宜细，宜简不宜详。无论是无故拖欠或克扣正常工作时间工资、无故降薪、无依据罚款、扣减绩效工资、克扣提成，还是未及时足额支付病伤假工资、奖励假工资、停工留薪期工资、停工停产工资，实际上“未及时足额支付劳动报酬”这一条理由就足以概括了，不用写的非常具体。原因在于，在发出被迫解除通知书以前，我们可能认为只有A、B这两个事项，之后在申请劳动仲裁的时候，经过认真梳理，很可能发现还有C、D这两个事项。在此情形下，如果解除理由写的是“未及时足额支付劳动报酬”，那直接包含了后来发现的C、D两个事项，毫无任何影响。反之，如果被迫解除劳动合同通知书中的解除理由写的过于具体，仅写了A、B两个事项，那么之后再发现还有C、D这两个事项，由于此前没写进来，所以很有可能劳动仲裁委就对C、D两个事项系被迫解除的理由不予采信了。

另外，常见的被安排停工待岗，或者被调整工作岗位或工作地点，又或者被禁用了打卡权限、被禁用了重要工作的账号，等等，都可以归入“未按劳动合同约定提供劳动条件”这一条理由。但如前所述，这种情形提出被迫解除，要求苛刻，认定的难度很大。

第四步，发出被迫解除劳动合同通知书

当收集和固定相关证据以后，即可选择一个合适的时机向用人单位发出被迫解除劳动合同通知书了。这里顺便解释一下，除非是以用人单位未依法缴纳社会保险费为由提出被迫解除这种情形，才需要提前要求用人单位补缴，如之后用人单位未在一个月内进行补缴的，劳动者才可以提出被迫解除，其他情形法律并未规定劳动者必须事先发函向用人单位催告，然后才可以提出被迫解除。而且，在很多时候，劳动者事前催告，有可能有害而无益。例如催告以后，用人单位获悉了劳动者准备提出被迫解除的意图，然后如果自行纠正了相关违法行为（比如将拖欠的工资足额补发），那劳动者就无法再提出被迫解除主张经济补偿金了。另外，催告以后，即便用人单位并未自行纠正相关违法行为，但表现出一副与劳动者积极协商解决的姿态，也都有可能削弱劳动者提出被迫解除的迫切性和必要性。

因此，我们一般都是在做好评估和收集好证据以后，出其不意地直接向用人单位发出被迫解除通知书。具体可以通过邮寄的方式寄给用人单位，也可以发送电子邮件，还可以通过微信等社交软件发送。为什么在实际操作时通常会优先采用邮寄的方式呢？那是因为，如果发送电子邮件，要同时能够证明该邮箱是单位相关人员使用，可以代表用人单位接收；如果通过微信等社交软件发送，则须同时能够证明对方的身份，且可以代表用人单位接收。而邮寄，如果收件单位是用人单位的名称，收件人是法定代表人或负责人，收件地址是用人单位的办公地址，联系电话是用人单位的办公电话，同时在物品信息处注明邮寄的物品是“被迫解除劳动合同通知书”，那基本能认定是寄给用人单位的，不需要再证明身份的问题了。

至于什么时机发出被迫解除通知书最合适，没有统一的答案，只能结合实际情况确定。一般可以这样，如果周六日休息，那么可以在周五下班前整理好个人物品并在下班时带走，同时，可以将要交接的物品整理好放在自己的工位或者其他合适的地方，然后拍照和拍摄视频取证，在用人单位签收被迫解除通知书以后，再将交接物品的照片和视频发给人事或者同部门同事、直属领导，告知交接物品之所在及明细。对于重要的物品，可以等用人单位签收被迫解除通知书以后，当面进行交接，或者邮寄给用人单位。另外，最后一天上班，在打上下班卡时可以录个视频留下证据，以此证明最后工作日是哪一天。在这些工作都做好以后，将被迫解除通知书打印出来，签名以后，自己拍照或者复印一份留底（将来须作为己方证据提交），将原件寄给用人单位。可以选择在周日交付快递寄出，这样一般会在次日（周一）早上签收。寄出以后密切跟踪物流信息，只要次日早上用人单位签收了快递，双方的劳动关系就解除了，之后便无须再到用人单位处上班，也不会再存在什么旷工的问题。

第五步，申请劳动仲裁

评估→收集和固定证据→草拟被迫解除通知书→发出被迫解除通知书→收到被迫解除通知书，劳动者如果走完上述流程，到了用人单位收到被迫解除通知书的这一步，提出被迫解除劳动合同就算完成了。从用人单位收到被迫解除通知书的时候起，即已发生相应的法律效力，用人单位与劳动者之间的劳动关系已然解除。通俗来讲，之后双方就已经不存在劳动关系，劳动者已经不再是该用人单位的员工了。然后，提起劳动仲裁即可。

结语：劳动者提出被迫解除劳动合同，关键是提前做成功概率的评估，以及提前收集和固定证据。尤其是收集和固定证据，一定要在正式发出被迫解除通知书以前做好，不然一旦错过了时机、丧失了条件，无法再对重要的证据进行收集和固定，那时将追悔莫及。除此以外，就是要注意一些细节问题。例如，邮寄快递时一定要注明所寄物品是“被迫解除劳动合同通知书”，否则将无法证明寄了什么物品给用人单位。笔者曾见过劳动者因疏忽大意没有注明，最终败诉的案例。又如，被迫解除的理由最好是按《劳动合同法》第38条规定的原文来写，宜粗不宜细，宜简不宜详。有的劳动者，不知是从何处找来的范本，在被迫解除通知书中详详细细地写明了其主张用人单位违法的情形具体是指什么，还把计算过程和计算结果写清楚了。这样做无疑是作茧自缚，因为将来申请仲裁时可就不好更改了。很多时候是，起初可能是主打AB两项，但最终的结果，却有可能是AB两项没被认定，而原来感觉不起眼的CD两项被认定了。在此情况下，虽然AB两项没被认定、未获支持，但CD两项即便金额再小，能使被迫解除的理由成立，那就已经算是维权成功了。因此，一如前文所说，千万不要小看被扣了几百元工资这种金额很小的违法行为，它很可能成为我们提出被迫解除主张经济补偿成功与否的“最后一道防线”！

作者：杨锦浩，深圳专业劳动法律师，广东威泰律师事务所劳动法业务部负责人。