原工作地突然停业

公司让员工跨市调岗

员工拒绝就被强制解约

这操作合理吗

请和鹏法君一起来看看这个案例

2018年10月6日，郭某入职A服装公司的柜台销售岗位，工作地点在广州分店。入职期间双方一共签订三次劳动合同，最后一次劳动合同期限为2022年10月6日至2025年10月5日。

2024年3月22日，广州分店所在的商场向商户发出撤场通知，得知消息的A服装公司向郭某发出《调岗协商通知函》，称郭某所在广州分店将于2024年3月31日撤柜停止经营，双方劳动合同约定的岗位及工作地点已无法履行，结合业务情况，安排郭某到佛山分店柜台销售岗位工作，薪资不作调整。随后郭某向A服装公司提交《调岗异议书》，回复其在佛山市没有居住地，无法通勤到佛山市上班，不同意调岗安排，希望公司在广州其他分店合理安排岗位。

2024年4月3日，A服装公司出具《解除劳动合同通知函》，称因郭某不同意调岗，双方未重新达成协议，原签订的劳动合同已无法履行，故决定自2024年4月3日起，解除与郭某的劳动合同。

2024年6月21日，郭某申请劳动仲裁，仲裁裁决A服装公司支付郭某解除劳动关系经济补偿金。

随后，A服装公司与郭某互相起诉至法院，A服装公司请求无需支付郭某解除劳动关系经济补偿金；郭某则请求确认双方于2018年10月6日至2024年4月3日期间存在劳动关系，并支付违法解除劳动合同赔偿金。

本案系劳动合同纠纷案件。A服装公司与郭某对2018年10月6日至2024年4月3日期间存在劳动关系无异议，法院予以确认。

关于劳动关系的解除。A公司因门店撤场无法继续履行与郭某签订的劳动合同，向郭某发出《调岗协商通知函》，安排其到佛山分店工作，薪资不变。郭某以工作地点距离过远、通勤困难为由拒绝调岗，并提交了《调岗异议书》。A公司随后以双方未能就调岗达成一致为由，解除了与郭某的劳动合同。法院认为，A公司提交的《分店2024年3月至2024年12月的排班表》《情况说明及广州各店铺3、4月排班表》仅能证明A公司在广州各门店排班情况，无法证明其在广州区域内无其他非销售岗位可提供，用人单位单方面解除劳动合同必须有明确的事实和法律依据且程序合法，A公司在未与郭某就调岗事宜达成一致的情况下，单方面解除劳动合同，构成违法解除，郭某据此主张违法解除劳动合同赔偿金具有事实与法律依据。

综上，法院确认郭某与A服装公司于2018年10月6日至2024年4月3日存在劳动关系，A服装公司应向郭某支付解除劳动关系赔偿金，并驳回A服装公司的全部诉讼请求。该判决已生效。

劳动者的劳动权与用人单位的用工自主权均受法律平等保护，用人单位变更劳动合同须以协商一致为前提。根据劳动合同法第三十五条规定，若用人单位未履行事前协商程序，在劳动者明确拒绝调岗后，既未核实其家庭实际困难，亦未提供替代方案，迳行以“不服从安排”解除合同的，构成违法解除。本案中，A服装公司要求郭某跨市调岗至佛山，该安排直接导致其生活圈层重构。A公司在未协商的情况下迳行解约，剥夺了劳动者的协商参与权，依法应承担违法解除责任。

鹏法君提醒，调岗权行使需以“生产经营必要”和“劳动者承受能力”为边界。即使因客观情况需调整岗位，亦应遵循“合理协商”原则，优先在原工作地点范围内提供替代岗位，并充分考虑劳动者通勤、生活情况等实际困难。任意扩大调岗范围或未尽协商义务，将面临违法解除劳动合同的法律风险。同时，也提醒劳动者，遭遇不合理调岗时，应及时固定证据、主张权利，通过法律途径维护自身合法权益。