作为企业激励员工、提升劳动者获得感的重要手段，年终奖如何让企业发得舒心，让员工领得开心呢？或许要回到“年终奖究竟是什么”这个问题上来。

根据《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉》规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。其中，奖金包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖等等。

而根据《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，生产（业务）奖又包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、年终奖（劳动分红）等等。

上文所述，现行法律法规并未规定用人单位是否设定年终奖、如何设定等。

年终奖怎么设？关键要看劳资双方的约定，或者用人单位相关制度规定。

无论是双方约定，还是制度规定，年终奖最要紧的是要“有据可查”！

如果用人单位与劳动者约定年薪中部分金额作为年终奖，在年终或次年年初等时间集中发放，此类“年终奖”，应当视为双方约定的基本工资，是劳动者的“固定收入”“固定薪酬”，用人单位应当按约发放。

如果用人单位是根据公司本年度经营状况、劳动者具体工作表现，按照考核程序考核后发放，此类“年终奖”属于奖金。但此类“年终奖”也绝非用人单位想怎么发就怎么发，也应当遵守公平合理原则。

年终奖作为劳动报酬的组成部分，直接涉及劳动者切身利益。公司制定年终奖考核规则及发放时，不能“任性”，要注意以下几个方面：

区分类型：明确年终奖属于劳动者固定薪酬还是绩效奖金。

书面确认：对于年终奖性质应在劳动合同中进行书面确认。

程序民主：考核规则应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

内容公示：经上述民主制定程序确定的规章制度，应向劳动者履行公示或告知义务，可采取向职工发放书面文本并让其线上签收的方式，也可以在线下公示栏公示并组织相关制度培训。

规则合理：考核设定相对客观、可量化的发放标准，明确最低服务期限、绩效达标线等发放前提，“离职即无年终奖”此类排除性条款，可能因违反公平原则而被认定无效。

过程透明：年度考核流程、标准提前告知员工。

发放合规：进行银行转账时，与工资分项标注，并依法进行税务代扣代缴工作。

强化沟通：建立合理考核结果反馈与申诉渠道。

此类选择性执行方式不符合公平合理要求，法院一般认定为无效条款。

如果经营确实存在困难，企业在决定不发或减发时，必须规范以下流程：

在形成调整薪酬福利的初步决议后，将可以证明经营困难的财务报表等佐证材料以及调整方案提交工会或职工代表大会讨论，听取意见，并保留会议记录。

相关调整方案应当覆盖全体员工，或经与高级管理人员协商后优先保障基层一线员工，可在方案中增加“暂缓发放”或“按照一定比例发放”等选项，供员工选择。

与员工进行一对一沟通，签署《薪酬变更协议》或类似书面文件。

将年终奖与公司年度利润明确挂钩，若年度利润为负或者低于一定比例，则不予发放。

常言道，打官司就是打证据。在“年终奖”维权过程中，劳动者应当准备哪些证据呢？

1.证明年终奖约定：明确年终奖条款的劳动合同、录用通知书；公司关于年终奖的员工手册或薪酬制度。

2.证明年终奖应得数额：绩效考核结果、历年发放记录、与公司相应人员的沟通记录。

3.证明符合年终奖发放条件：考勤记录、工作成果等证明全年正常提供劳动记录、载明非因自身过错原因离职的离职证明或解除劳动合同通知书。