导读：本文我们将通过真实的案例解析劳动者能否就招聘信息中存在歧视内容起诉用人单位的问题！

【典型案例】

2015年6月8日，某发展和改革委员会在网站上发布《某市发展和改革委员会招聘非在编工作人员公告》，其规定报名基本条件是：1、遵纪守法，无违法行为，未受过任何处分；2、吃苦耐劳，具有良好的职业道德；3、具有正常履行岗位职责的身体条件；4、本市户籍；5、具备招聘岗位所需的资格条件。2015年6月22日，陈某某通过网上信访的方式反映上述招聘信息存在就业歧视。2015年7月21日，某发展和改革委员会作出《关于陈某某先生反映招聘信息存在就业歧视信访事项答复意见书》，答复其根据本市关于非在编雇用人员管理相关规定，开展非在编工作人员招聘，不存在户籍及学历歧视。陈某某对该答复不服，以某发展和改革委员会为被告提起诉讼，请求判令：1.依法确认《某市发展和改革委员会招聘非在编工作人员公告》的招聘行为构成就业歧视并已侵害了陈某某平等就业权；2、某发展和改革委员会向陈某某进行书面道歉并支付精神损害赔偿金10000元。

【法院认定】

本院认为，本案争议焦点在于原告陈某某是否为适格主体。适格原告系就具体的诉讼有起诉资格的主体，必须对诉讼标的有直接利害关系。依在案查明之事实，陈某某仅是浏览、阅读某发展和改革委员会官网，并未依公告向某发展和改革委员会提交应聘材料、报名参加竞聘。陈某某充其量仅系有意向应聘某发展和改革委员会之职位者，系属潜在之不特定应聘者，而非事实上之应聘者。陈某某通过网上信访的方式向上一级政府反映某发展和改革委员会存在就业歧视的行为，亦表明其系对公告之内容存有异议，而非因报名受阻或报名后遭拒者。因此，陈某某并不具有民事诉讼法意义上之“直接利害关系”，其提起本案之诉讼，不符合民事诉讼法之规定，为不适格原告。

【律师评析】

《民事诉讼法》第119条第1项规定，提起诉讼的原告必须是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织。从上述案例不难看出，用人单位的招聘信息中包含就业歧视的内容，如果有求职意向者直接据此提起人格权纠纷之诉，其是不具备原告的诉讼主体资格的，因为其与诉讼标的不具有“直接利害关系”。另外，《就业服务与就业管理规定》第20条虽然规定了用人单位发布的招用人员简章或招聘广告不得包含歧视性内容，但却并未就用人单位违反规定时相应的法律责任作出规定。由此可见，针对用人单位发布的招用人员简章或招聘广告包含歧视性内容的违法行为，是不可诉的。这里的“不可诉”，并不是说不能启动诉讼程序，而是说法院虽然应当予以立案受理，但是，最终却不能得到实体上的处理。

从另一个角度来说，上述情况中即使认定原告具备诉讼主体资格，也难以获得有利的处理结果。因为在司法实践中，招用人员简章或招聘广告中包含歧视性内容与实施就业歧视并不能划等号。只有在用人单位等主体对特定的对象实际实施了以法律禁止的理由拒绝为求职者提供面试的机会或者拒绝录用等行为，才能认定构成就业歧视。如果作为原告一方不能证明用人单位存在上述行为，仅根据用人单位发布的招用人员简章或招聘广告中包含歧视性的内容，是不足以认定用人单位存在就业歧视的行为的，或者不足以认定用人单位对原告这一特定对象实施了就业歧视。由此，即便“可诉”，但也就很难要求用人单位承担侵权责任。

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