用人单位单方降低薪资标准，如果劳动者不提异议，真的就视为默认吗？对此，笔者的解答是：

首先，虽然《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（粤高法发〔2002〕21号）第20条第2款规定：“劳动者明知工资调低而在60日内未提出异议的，视为劳动者同意工资调整，劳动者以此为由提出解除劳动合同并请求经济补偿金的，不予支持。”但实际上，深圳地区的司法实践中很少适用该条处理用人单位单方调整劳动者劳动报酬标准的问题。而且，《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》已被《广东省高级人民法院关于废止部分审判业务文件的决定》（2020年12月31日发布；2021年1月1日实施）废止。

其次，司法实践中长期以来存在对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称：《劳动争议司法解释（四）》）第11条规定的错误理解与适用的问题。

《劳动合同法》第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”根据该规定，用人单位与劳动者变更劳动合同，必须采用书面的形式。这样缺乏弹性的规定，难免会与司法实践有所脱节，如果用人单位与劳动者通过口头形式变更劳动合同一概无效，必然会不利于处理用人单位与劳动者之间的劳动争议。在此背景下，《劳动争议司法解释（四）》第11条才作出了变通的规定，即虽然没有采用书面形式，“但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗”的，也视为用人单位与劳动者对劳动合同进行了变更，且合法有效。

不难看出，《劳动争议司法解释（四）》第11条是针对《劳动合同法》第35条第1款关于“变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定而作出的变通规定，但却并没有违反该条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”的原则。简言之，该条规定解决的是变更劳动合同是不是一定要采用书面形式，如果采用口头形式是否有效的问题。因此，即便采用口头形式变更劳动合同，根据《劳动合同法》第35条第1款的规定，仍然要以“用人单位与劳动者协商一致”为前提。但遗憾的是，司法实践中很多时候并未能准确理解立法的本意，经常是按照劳动合同变更（哪怕是用人单位单方作出的变更）超过一个月，劳动者未异议即视为默认来适用和理解《劳动争议司法解释（四）》第11条的规定。

不得不说，这样理解和适用《劳动争议司法解释（四）》第11条的规定，有违最高院的立法本意。因为即使采用口头形式变更劳动合同，仍然要求用人单位与劳动者对变更劳动合同有一个协商并达成合意的过程，而就此，应由主张劳动合同变更的一方承担举证责任。同时，在用人单位单方对劳动合同进行变更的情况下，即使劳动者未提出异议并按照变更后的内容履行，也不能理所当然地推定劳动者对此表示认可。因为由劳动合同履行过程中双方的强弱势地位所决定，对于用人单位的安排，一方面，劳动者如果拒绝有可能会面临用人单位以不服从管理等理由作出的处罚，另一方面，往往也不能马上寻求权利救济。如果据此视为劳动者默认或者认可，明显有违《劳动合同法》关于变更劳动合同应得到劳动者同意的原则。再者，如果按变更后的内容履行超过一个月就视为默认或者认可，那么用人单位的权利将无限扩大，而劳动者在一个月以后将再也不能寻求权利救济。

我们可以看一下广东省深圳市中级人民法院（2016）粤03民终2204号民事判决书中的判词：“一般而言，提高劳动者的薪水不需要劳动者的明示同意，因为每个人都愿意接受工资的增长，但是降低工资必须要有劳动着的明确同意，劳动者接受当月工资的行为不足以认定劳动者同意降低工资。龙安医院上诉认为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，变更劳动合同超过一个月，于影签收5、6月工资，视为同意。对此，本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规范的前提是双方协商一致变更合同未采用书面形式，当事人不得以未采用书面形式主张变更无效。本案龙安医院单方变更劳动合同的情形并不属于上述司法解释规定的范畴。”

该判词足以印证笔者的上述观点。此外，自2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》也已对《劳动争议司法解释（四）》第11条进行了适当的修正：

虽然，（从上述对比可以看出）在内容上只是略作修改，但却传递出一个非常明确的信号，那就是不得再像以前那样滥用《劳动争议司法解释（四）》第11条的规定，根据《劳动法》第17条以及《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同，必须以用人单位与劳动者协商一致为前提，而不是按变更后的内容（即使是用人单位单方变更）履行超过一个月就视为默认了变更的内容。

由此可见，认为劳动者对用人单位单方降低薪资标准超过一个月未提异议即视为默认，是缺乏法律依据的，或者说是对于法律规定的错误理解。笔者相信，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43条之所以作出如上修正，正是为了纠正司法实践中长期以来错误理解与适用《劳动争议司法解释（四）》第11条规定的乱象。同时也相信，往后适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43条的规定，将会先区分到底是用人单位单方作出的变更，还是用人单位与劳动者已经过了协商并达成了一致的合意，而不是直接按照变更劳动合同履行超过一个月即视为默认来认定！

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