导读：员工因为泄露工资信息而被公司辞退，合法吗？

【案情】

2021年11月17日，深圳某公司向罗某某送达《劳动合同解除通知书》，以罗某某泄露公司员工工资信息为由，自即日与罗某某解除劳动关系。后罗某某向深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求深圳某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【仲裁认定】

八、违法解除劳动合同的赔偿金：不予支持。

申请人主张，其虽有将公司员工工资信息公开泄露到xx微信群，但并未造成严重后果，其认为工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于商业秘密和知识产权相关的保密事项，认为公司单方面解除劳动关系系违法行为，应支付赔偿金。对此被申请人不予认可，认为申请人窃取并公开泄露包含公司职位及对应薪资的全部员工信息表，并在几百人的外部行业微信群公开进行泄露，随后该群内群员又将公司薪资明细转发至另外一个外部行业微信群，造成严重后果，申请人的行为已严重违反公司规章制度，为此公司依据《劳动合同附件》第十三条第一款第三十项“窃取、泄露、盗卖、删除、破坏甲方经营财务、人事、业务、技术等文件信息”与其解除劳动关系无需支付任何经济补偿或赔偿。

本委认为，根据双方认可的证据及申请人自认的事实，申请人确认有将公司的人员、人事及工资明细信息公开泄露到xx微信群的事实，并给被申请人造成严重影响。根据双方签署的《劳动合同附件》第十三条第一款第三十项“窃取、泄露、盗卖、删除、破坏甲方经营财务、人事、业务、技术等文件信息”的规定申请人属于严重违反劳动纪律及规章制度。且签订《劳动合同附件》显示有申请人本人签名确认。故，被申请人依据《劳动合同附件》第十三条第一款第三十项“窃取、泄露、盗卖、删除、破坏甲方经营财务、人事、业务、技术等文件信息”与其解除劳动关系并无不妥，故本委对申请人此项请求，不予支持。

【律师评析】

上述案件是罗某某自己应付的，并没有委托律师。罗某某之所以信心满满，是因为他查到了一个类似的案例，而这个案例的裁判结果是对他有利的。

在罗某某查到的这个案例中，同样是劳动者（李亚男）因为泄露工资信息而被用人单位（天狮集团有限公司）以“严重违反企业规章制度”为由单方解除劳动合同。

我们可以看到，对于该案，一审法院的意见是，李亚男虽有泄露薪资的行为，但并未达到“严重”的程度，因此认定天狮集团有限公司解除与李亚男的劳动合同系违法解除。二审法院则进一步申明，虽泄露薪酬确属违反公司规章制度的行为，但从泄露薪酬的范围、程度上看，李亚男的行为尚未达到严重违反规章制度的情形，因此确认一审法院认定天狮集团有限公司违法解除是正确的。

我们也可以看到，罗某某陈述“其虽有将公司员工工资信息公开泄露到xx微信群，但并未造成严重后果，其认为工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于商业秘密和知识产权相关的保密事项，认为公司单方面解除劳动关系系违法行为”的辩词，很明显是照搬了上述天津法院的判例中一审法院作出的判词。

然而，为什么罗某某还是输了？为什么天津的法院认定李亚男泄露薪资的行为没有达到“严重”的程度，而宝安区劳动仲裁委则认为罗某某泄露工资信息构成“严重违反规章制度”呢？

首先说明一下，我国不是判例法国家，不要说天津中院的判例对于宝安区劳动仲裁委没有约束力，就算是深圳中院的判例，对于深圳地区的司法机构同样是没有约束力的。

其次，无论是泄露工资信息也好，还是常见的“上班玩手机”“上班睡觉”“迟到”“旷工”等行为，用人单位以“严重违反规章制度”为由辞退劳动者的，是否合法并非一言两语能够说得清，通常要从以下三个方面来进行审查：

（一）用人单位的规章制度是否可以作为用工管理的依据并作出了相关规定（即是否明确规定了某种行为属于严重违反规章制度）。而规章制度是否可以作为用工管理的依据，又要从以下三个方面来进行审查：

1.是否经过民主程序制定；

2.内容是否违反法律、行政法规及政策规定；

3.是否已经公示或者向劳动者告知。

（二）劳动者是否实施了严重违反用人单位规章制度的行为。这个问题又可以分解为两个小问题：

1.劳动者是否实施了用人单位主张的行为——这是事实判断，通常表现为用人单位是否能够提供证据证明劳动者实施了其所主张的行为；

2.劳动者实施的行为是否违反规章制度且已经达到了“严重”的程度——这是价值判断，亦即对于劳动者实施的行为作出法律上的评价。

（三）用人单位解除劳动合同是否履行了法律规定的程序。

根据《劳动合同法》第43条的规定，用人单位如果设立了工会组织的，在单方解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。如果没有履行这一程序的，那么用人单位解除劳动合同即使理由充分，也有可能会被认定为违法。

应该说，上述两个案例确实存在相似之处，都是劳动者泄露了用人单位的工资信息，对此劳动者自己也都是承认的，而且也确实违反了用人单位的规章制度。但区别在于，天津的法院认为李亚男该行为虽然违反了规章制度，但还达不到“严重”的程度，而宝安区劳动仲裁委则认为已经达到了“严重”的程度。

那么，天津法院和宝安区劳动仲裁委的认定，到底谁对谁错呢？

其实，这里根本没有谁对谁错的问题。这是因为，法律只是规定了劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，“用人单位可以解除劳动合同”。至于何谓“严重违反用人单位的规章制度”，尤其是怎样才算达到“严重”的程度，完全取决于审理案件的仲裁员或法官如何理解，因为法律本来就要靠人来理解与适用。

有人可能会说，那仲裁员和法官的权力岂不是太大了！其实不然，像上面列出的审查要点——用人单位有没有规章制度、该规章制度是否可以作为用工管理的依据，以及用人单位有没有证据证明劳动者实施了其所主张的行为，等等——基本上是由客观事实和证据决定的，不完全取决于仲裁员和法官的主观认识。然而，如果在证据确凿、事实清楚的情况下，评价劳动者的行为达没达到“严重”的程度，这属于自由裁量的范围，仲裁员和法官这点权力还是有的！明白了这一点，就能明白张法官认为没达到“严重”的程度，而潘仲裁员认为已经达到了“严重”的程度，是不存在谁对谁错的问题的。

同理，像上面提到的，如果劳动者“上班玩手机”“上班睡觉”“迟到一次”“旷工一次”就被开除，要认定合不合法也是遵循同样的逻辑和思路。我们不能被表象所迷惑，而是要抓住问题的实质。

因此，如果是我代理罗某某陈述意见的话，我绝不会套用天津法院的判词——工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于商业秘密和与知识产权相关的保密事项——，因为这只是天津那位法官的个人理解，既非法律的规定，也没有结合本案的案情。真正要论述泄露工资信息不构成“严重违反规章制度”，或者说至少还达不到“严重”的程度，既要涉及一下劳动合同法的立法精神和立法本意，又要从行为的本身进行剖析——一是论述行为的过失性不明显，二是论述行为并未造成严重的后果。如果不就案情论案情，只是照搬其他法官写的判词，是完全没有说服力的！

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