导读：《员工手册》将员工是否存在严重违纪作为是否发放年终奖的条件，合法吗？将员工在职与否作为是否发放年终奖的条件，合法吗？

【案情】

2021年5月21日，深圳某电工电子制品公司以孟某某、唐某某等人2021年5月份以来消极怠工、不工作，且经公司通知仍不改正，严重破坏公司的正常工作和生产秩序，严重违反公司规章制度为由，单方面解除劳动合同。

随后，孟某某、唐某某等人分别向宝安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，各自均提出了要求深圳某电工电子制品公司支付2021年度年终奖的请求，但最终均被宝安区劳动人事争议仲裁委员会驳回了。孟某某和唐某某均对裁决结果不服，向宝安区人民法院提起了诉讼。

孟某某：请求判决被告向原告支付2021年度年终奖1766.00元。

唐某某：请求判决被告向原告支付2021年度年终奖1734.00元。

【公司答辩】

原告在2021年度年终奖发放前离职，并且存在罢工怠工、不工作等严重违反厂纪厂规的情形，不符合发放条件，故无需支付。

【公司规定】

深圳某电工电子制品公司《员工手册》第二章第（一）条工资的定义规定，“原则上全体员工享有年终奖；在发放前在职的人员给予；本年度如有违反厂纪厂规等，年终奖须酌减；年终奖于农历年前发放，每年具体的发放时间根据管理本部的通知”。

【法院认定】

孟某某案——本院认为，年终奖系每年度末用人单位对员工一年来的工作业绩肯定的奖励，可由用人单位自主决定发放条件及标准，根据《员工手册》规定可知，如在工作中存在违纪行为达到记大过标准将被扣减或取消年终奖。如本院上述认定，被告未举证证实原告存在严重违反厂纪厂规的情形，被告应当支付原告年终奖。参照2020年的年终奖，被告应支付原告2021年年终奖金额为1033.13元（140天/365天×2693.52元）。

唐某某案——本院认为，年终奖系每年度末用人单位对员工一年来的工作业绩肯定的奖励，可由用人单位自主决定发放条件及标准，根据《员工手册》规定可知，如在工作中存在违纪行为达到记大过标准将被扣减或取消年终奖。本案中，原告系因严重违反厂纪厂规被解除劳动合同，被告据此不予支付年终奖的做法符合员工手册的规定，原告要求被告支付2021年年终奖，无事实依据，本院不予支持。

【律师评析】

从上述案例很明显可以看出来，《员工手册》中将员工是否存在严重违纪作为是否发放年终奖的条件，是为法院所确认的，而将员工在职与否作为是否发放年终奖的条件，则法院是不予确认的。

深圳某电工电子制品公司的《员工手册》中，不仅规定了“本年度如有违反厂纪厂规等，年终奖须酌减”，同时也规定了只针对“在发放前在职的人员”给予发放。相应地，深圳某电工电子制品公司也同时提了这两点抗辩理由。

但我们看到，法院只考虑了员工是否存在严重违纪的问题，而对于在不在职的问题根本不做审查、不予考虑。

显然，如果从《员工手册》的规定来说，孟某某和唐某某均非在年终奖发放前在职的人员，因此是不符合发放条件的。但最终法院认定，孟某某不“存在严重违反厂纪厂规的情形”，应当享受2021年度的年终奖；而唐某某存在“严重违反厂纪厂规”的情形，故而不应享受2021年度的年终奖。

再进一步而言，判词中对于孟某某和唐某某已经不在职的问题连提都不提一句，足以说明法院认为员工在职与否，是不应作为其是否享受年终奖的条件的，故此在判词中根本没有涉及这个问题。

这其中的道理其实很简单，“年终奖系每年度末用人单位对员工一年来的工作业绩肯定的奖励”，而员工是否存在严重违纪行为，是对员工一年表现很重要的考核内容。因此，员工是否存在严重违纪行为，用人单位可以将之设定为员工是否享受年终奖的条件。但员工在职与否，则与其表现如何毫无关系了！

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