导读：因不接受离职补偿方案就安排员工停工放假，员工按照变相辞退去维权能获得成功吗？

【案情】

2021年12月24日，梁某某以深圳某技术公司为被申请人向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金821128元；……

【申请人主张】

申请人（注：梁某某）主张2021年12月10日双方劳动关系解除，系被申请人（注：深圳某技术公司）通过邮件和电话变相违法解除。具体情况为：2021年12月2日、12月8日被申请人人力资源部经理跟申请人进行两次电话沟通，提出两种协商解除劳动关系的补偿方案，但双方未达成一致；2021年12月10日被申请人向其发送强制放假通知邮件，通知申请人自2021年12月15日起停工放假，即日起按停工工资标准向申请人发放生活费，并将申请人的OA权限取消，申请人在收到放假通知后仍继续上班，其作为客户经理无须坐班，虽OA权限被取消，但申请人在家通过微信继续联系客户；2021年12月12日申请人邮件回复被申请人，不接受被申请人的停工安排，要求立即恢复其工作权利，但被申请人未对此作出回应。上述行为充分说明被申请人通过采取停工放假的手段，变相逼迫申请人离职从而达到最终裁员的目的，被申请人已构成违法解除的事实。

【仲裁认定】

本委认为，1、用人单位有权在法律允许的范围内、根据生产经营现状对企业劳动力进行合理调配，此系用人单位经营自主权的体现。申请人庭审确认被申请人确实存在经营困难的情况，其每年关注财务审计报告，被申请人近几年均亏损，表明被申请人有关因公司经营困难导致部分非主营业务岗位产生冗余的主张符合客观事实。2、申请人确认除申请人以外还有其它员工也被安排停工放假，可见被申请人的停工决定具有一定的普适性，并非针对申请人个人。3、被申请人已通过邮件及电话的形式告知申请人有关停工情况，并就停工期间的工作安排、工资标准、社保缴纳向申请人作出明确说明。且至庭审之日，申请人的停工期限尚在合理范围内。以上事实表明，被申请人对申请人的停工安排确系用人单位生产经营需要，亦无明显违法或不当之处。另，被申请人人力资源部经理曾就解除劳动合同事宜与申请人进行协商，但双方并未达成一致意见，不能就此认定双方劳动关系已经解除。且申请人有关2021年12月10日劳动关系解除的主张与其2021年12月10日之后继续工作的主张自相矛盾，在被申请人正常支付申请人2021年12月工资并缴纳2022年1月社保的情况下，双方劳动关系并未实际解除，故本委对申请人有关2021年12月10日被申请人变相违法解除劳动关系的主张不予采信，认定双方劳动关系至庭审之日仍然存续。综上，申请人诉请被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实及法律依据，本委不予支持。

【律师评析】

本案应该属于劳动者不接受用人单位给出的离职补偿方案从而被安排停工待岗的典型案例。的确，这一招很损，但却很有效。

首先说明，用人单位是有权决定停工的。在生产经营过程中，用人单位由于停业整顿、场地装修、经营困难等原因，都有可能决定暂时停工而安排员工放假。由此，法律不能不赋予用人单位根据生产经营需要而决定停工的权利。只是，如果是非因劳动者原因造成停产停工的，用人单位应当向劳动者支付停工期间的工资或者生活费。

但这一制度设计，难免导致很多用人单位会滥用这项权利！现实中，有的用人单位在与劳动者协商解除劳动合同而劳动者拒不接受其给出的补偿方案时，遂安排劳动者停工待岗，以迫使其自己提出辞职。由于在停工以后的第一个工资支付周期，用人单位是要按照原工资标准向劳动者发放工资的，但自第二个工资支付周期开始，劳动者就只能拿到按深圳市最低工资标准80%的标准计算的生活费了，因此，很多劳动者会因为耗不起而选择自己提出辞职。这样一来，用人单位的目的也就达到了！

面对这样的情况，劳动者破解的唯一办法，就是抓住用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的违法行为而提出被迫辞职。无论是用人单位有克扣或者无故拖欠工资的行为，还是有未依法缴纳社会保险费的行为，都可以作为提出被迫辞职的理由，从而要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。

此外还有一条理由，那就是未按劳动合同约定提供劳动条件，这是针对劳动者被安排停工待岗的行为本身的。但是，要有以下三种情形之一，这一条理由才能成立：

1.有证据证明用人单位安排停工待岗是恶意的；

2.用人单位未按规定支付停工待岗期间的工资或者生活费的；

3.停工待岗超过了六个月的。

本案中，梁某某按照深圳某技术公司变相辞退进行维权，要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，绝对是错误的思路。这是因为，所谓的“变相辞退”只是日常通俗的说法，但在劳动法上却并无这一概念。具体言之，就算仲裁员明知深圳某技术公司是因为梁某某不接受其公司给出的方案从而安排梁某某停工待岗的，但因为没有证据证明深圳某技术公司作出了辞退的行为，故此劳动仲裁委是不能认定深圳某技术公司辞退了梁某某的。说的更直白一点，辞退了就是辞退了，没辞退就是没辞退，不存在什么变相辞退！而既然并无证据证明深圳某技术公司辞退了梁某某，那梁某某主张深圳某技术公司违法解除劳动合同也就不成立了。因为根本就没有解除劳动合同，所以根本就不存在解除劳动合同合法还是违法的问题。

这种情况下，很多劳动者会通过录音等方式进行取证，力求证明双方是先协商解除，后来因为其不接受用人单位给出的补偿方案，所以用人单位才安排其停工待岗的。首先，上面已经说了，劳动法上是不存在变相辞退的概念的。其次，说的极端一点，就算是这样，也没有什么不合理的。用人单位因为劳动力冗余才要裁员，所以才与劳动者协商解除劳动合同。而既然是劳动力冗余，在双方无法协商一致解除劳动合同的情况下，用人单位安排部分员工停工待岗，又有什么不合理呢？这种时候，劳动者总是千方百计地证明用人单位实际上是要（变相）裁员，殊不知这恰恰印证了用人单位经营困难、劳动力冗余的事实！

应该说，深圳某技术公司安排梁某某停工放假是否合法的问题，其实和梁某某要求深圳某技术公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的争议事项之间是没有多大关系的。上面已经说了，深圳某技术公司需不需要支付梁某某违法解除劳动合同的赔偿金，关键是看深圳某技术公司是否与梁某某解除了劳动合同以及解除劳动合同是否合法。而深圳某技术公司安排梁某某停工放假是否合法，乃是涉及到深圳某技术公司是否需要给梁某某恢复工作的问题，与应否支持赔偿金的请求关系不大。但我们也可以看到，梁某某努力证明深圳某技术公司是想裁员，反而坐实了深圳某技术公司经营困难的事实，而这恰恰证明了深圳某技术公司安排梁某某停工放假具有正当性和合理性。

综上，在没有证据证明用人单位作出了辞退行为的情况下，劳动者按照变相辞退去维权，注定是要失败的！

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