导读：被调到新的门店，员工拒不报到，仍在原工作地点打卡，公司以该员工连续旷工为由将其辞退，合法吗？

【案情】

银某于2020年6月17日在深圳某网络科技公司处入职，工作岗位为运营中心配送员。2021年11月14日，深圳某网络科技公司通过企业微信向银某送达《工作调动通知书》，内容为根据公司业务管理及人员调整需要，通知银某于2021年11月15日9点前到90店报到并工作，岗位不变，逾期未到按照相关规章制度予以旷工处理。

2021年11月19日，深圳某网络科技公司通过EMS向银某寄出《催岗通知书》，通知内容为因银某从2021年11月15日开始一直未到90店报到，经多次通知，截止2021年11月19日银某已旷工5天，其行为已严重违反公司规章制度，再次催促银某到90店报到工作，并于2021年11月22日上午9点前到公司说明旷工理由。银某于次日（2021年11月20日）签收快递。

2021年11月25日，深圳某网络科技公司以银某仍未到90店报到工作，自2021年11月15日起已连续旷工五天以上，已严重违反公司规章制度为由，通过EMS向银某寄出《解除劳动关系通知书》。银某于次日（2021年11月26日）签收快递。

随后银某向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出了深圳某网络科技公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金34138.32元等请求事项。深圳市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，驳回了银某该项仲裁请求。银某对裁决结果不服，以深圳某网络科技公司为被告向深圳市福田区人民法院提起诉讼，诉讼请求为：1.判令被告支付原告医疗费737元；2.判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金34138.32元。

【法院认定】

本院认为，根据双方签订的劳动合同约定，银某的工作地点为深圳，深圳某网络科技公司将银某的工作地点从固戍店调至沙井店，该新的工作地点仍在深圳市内即属于劳动合同约定的范围内，并没有违反劳动合同约定。同时，调岗后的工作内容与调岗前的工作内容相关联,且未超出银某从业经历中所具备的能力范围,该调岗不具有惩罚性、侮辱性或歧视性,工资待遇也无不合理变化,故该调岗行为具有合理性。《员工奖惩规定》内容不违反法律、行政法规的强制性规定，依法可作为深圳某网络科技公司的用工管理依据，且银某在《入职登记表》上签字确认已查阅公司的相关规章制度，已对银某进行公示。深圳某网络科技公司以银某违反公司的《员工奖惩规定》第二十二条为由解除劳动合同，不属于违法解除。关于银某主张其因脚伤未愈无法前往距离住所较远的沙井店报到，本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，银某向本院提交的深圳五洲医院发票和项目清单、南方医科大学深圳医院疾病诊断证明不足以证明其该项主张。综上，深圳某网络科技公司对银某的调岗系合理、合法行为，银某应服从深圳某网络科技公司的正常工作调动。银某拒绝服从深圳某网络科技公司的调岗安排,在收到调岗通知及催岗通知后仍未按要求到岗报到，亦未向深圳某网络科技公司说明未正常到岗的原因，构成旷工。深圳某网络科技公司据此解除劳动合同，有事实及法律依据，不存在违法解除的情形。因此，银某主张深圳某网络科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金34138.32元，本院不予支持。

【律师评析】

事实上，本案其实是涉及工作地点变更的问题，而不涉及调整工作岗位的问题。深圳某网络科技公司于2021年11月14日向银某送达的《工作调动通知书》中已经说的很清楚，只是将银某从宝安固戍29店调至宝安沙井90店，而工作岗位、工作内容、工作待遇均保持不变。因此，法院虽然在判词中也分析了调岗合不合法的问题，但准确地说，调岗并非本案的争议事项。

对于用人单位单方调整劳动者的工作地点是否合法的问题，其实判断的标准非常简单，关键就在于双方对于工作地点的问题是如何约定。比如本案，如果劳动合同中约定了银某的工作地点为“宝安固戍”或者“宝安固戍29店”的，那深圳某网络科技公司将银某从宝安固戍29店调至宝安沙井90店就属于变更劳动合同了，而根据法律规定，变更劳动合同应当经用人单位与劳动者协商一致。因此，在银某不同意的情况下，深圳某网络科技公司无权单方对劳动合同的内容进行变更，亦即无权单方调整银某的工作地点。然而，深圳某网络科技公司与银某在劳动合同中约定银某的工作地点为“深圳”，由此，深圳某网络科技公司将银某从宝安固戍29店调至宝安沙井90店就不属于变更劳动合同了，而且完全符合劳动合同的约定。在此情况下，银某拒不到宝安沙井90店报到，不管是以旷工为由将其辞退，还是以不服从公司管理为由将其辞退，劳动仲裁委和法院很大可能都会确认深圳某网络科技公司与银某解除劳动合同是合法的。

现实中，很多人总是认为劳动仲裁委和法院是偏向劳动者的，其实不然。事实上，国家对于劳动者的保护，其实并不体现在司法裁判时偏向劳动者，而是体现在劳动相关法律法规对于劳动者作出了一些倾斜性保护的规定。到了具体对案件进行处理的时候，其实仲裁机构和法院是而且应当是中立的，他们只是而且只应依照法律法规的规定对案件进行裁判。因此，在违纪辞退的问题上，仲裁员或者法官当然会考虑保护劳动者的合法权益，但同时他们也要尊重用人单位的用工自主权，最终在这二者之间找到一个平衡点。就本案而言，如上所述，在深圳某网络科技公司对银某进行工作调动完全符合劳动合同约定的情况下，银某拒不到新的门店报到，很明显是不占理的。更为关键的是，此后深圳某网络科技公司又于2021年11月19日向银某寄出《催岗通知书》，再次催促其到90店报到，并要求其到公司说明旷工的理由。深圳某网络科技公司该行为进一步强化了其对银某按旷工处理具有充分的理据，同时突显出银某拒不到90店报到缺乏正当性和合理性。在这种情况下，司法机关当然不会偏向银某，所以劳动仲裁委和一审法院均确认深圳某网络科技公司与银某解除劳动合同是合法的。最终银某没有提起上诉，但即便提起了，二审法院很大可能也会驳回上诉，维持原判。

上述法院的判词中既然涉及到了调岗的问题，我们这里也顺带提一下。长期以来，认定用人单位调整劳动者的工作岗位合不合法，主要依据的是《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法(2012)284号）第22条的规定。

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法(2012)284号）

22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形。

用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

虽然该篇法规已被《广东省高级人民法院关于废止部分审判业务文件的决定》（2020年12月31日发布；2021年1月1日实施）废止，但司法实践中仍然延续该裁判惯性，亦即在认定用人单位调整劳动者的工作岗位合不合法的问题上，仍然还是从上述规定的第（1）至（3）项这三方面进行分析判断。这一点，从本案法院的判词中便可以得到印证。判词中虽然没有直接援引那条规定（因为该篇法规已经被废止了），但认定标准很明显还是第22条规定的内容。由此判断，在新的规定出台之前，这一裁判惯性应该会一直延续下去！

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