1.问：用人单位调整劳动者的工作岗位是否合法，如何认定？

答：根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法(2012)284号）第22条的规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形。

司法实践中，在判断用人单位调整工作岗位是否合法时，除审查是否同时符合上述4项情形以外，还需审查用人单位调整工作岗位是否明显违反劳动合同的约定（比如，劳动合同中约定用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位的，那用人单位有权单方调岗；而如果约定用人单位不得调整劳动者工作岗位的，则用人单位单方调岗显然违反了劳动合同的约定）。如果同时符合上述4项情形，且并未明显违反劳动合同的约定的，那用人单位调整劳动者的工作岗位，应认定为合法行使用工自主权。反之，如果并未同时符合上述4项情形，或者明显违反劳动合同的约定的，那用人单位调整劳动者工作岗位的行为，便是违法的。

虽然《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》已被《广东省高级人民法院关于废止部分审判业务文件的决定》（2020年12月31日发布；2021年1月1日实施）废止，但在新规定正式出台以前，司法实践中仍会延续此前的审判思路。

此外，根据《劳动法》第26条以及《劳动合同法》第40条的规定，如有下列情形之一的，用人单位也有权单方调整劳动者的工作岗位：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；

（2）劳动者不胜任工作的。

不得不提的是，自2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》对于劳动合同变更问题的规定作出了细微的调整：

虽然，（从上述对比可以看出）在内容上只是略作修改，但却传递出一个非常明确的信号，那就是不得再像以前那样滥用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条的规定，根据《劳动法》第17条以及《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同，必须以用人单位与劳动者协商一致为前提，而不是按变更后的内容（即使是用人单位单方变更）履行超过一个月就视为默认了变更的内容。笔者相信，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43条之所以作出如上修正，也正是为了纠正司法实践中错误理解和适用原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定的乱象。同时相信，内容作出如上修正之后，也必能起到一定的纠正作用。由此可以预见，往后处理劳动合同变更问题，将会更侧重于审查用人单位与劳动者是否经协商达成了一致。

2.问：用人单位调整工作岗位违法，劳动者以此为由辞职属于被迫辞职吗？

答：劳动者以用人单位违法调整工作岗位为由解除劳动合同（辞职）的，如果最终认定用人单位调整工作岗位的行为违法，则应按照《劳动合同法》第38条第1项规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形来认定。劳动者在此情形下解除劳动合同（辞职）的，属于被迫解除劳动合同（辞职），根据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。

3.问：用人单位违法调整工作岗位，劳动者可以拒不到新的岗位报到吗？

答：实践中，在用人单位作出调整工作岗位的行为时，该行为是否违法还有待认定，最终是由司法机关来认定的。如果劳动者认为用人单位调整工作岗位违法而拒不到新的工作岗位报到，需要承担一定的风险，因为用人单位很可能会按照拒不服从管理或者旷工等违纪行为对其作出解除劳动合同（辞退）的处理。在此情况下，如果最终认定用人单位调整工作岗位的行为违法，那么可能会支持劳动者拒不报到的行为，从而认定用人单位解除劳动合同（辞退）的行为违法，由用人单位承担相应的法律责任。但是，如果最终认定用人单位调整工作岗位的行为合法，那么，劳动者拒不报到即属于违纪行为，由此，就会认定用人单位解除劳动合同（辞退）的行为合法，而劳动者将不能获得经济补偿或者赔偿金。

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