那天看一位律师同仁对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》(法释〔2025〕12号，以下简称：《解释二》)的逐条解读，在对第21条“《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。”的内容进行解读时，这位同仁的意见是：“废止原因及意图尚不得知，期待官方释明”。当时我就意识到，这位同仁之所以读不懂《解释二》的这一段，是因为他没有将《解释二》与人力资源和社会保障部于2025年7月31日发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》（以下简称：《暂行规定》）联系起来进行解读。

《暂行规定》于2025年7月31日发布，而《解释二》于次日即2025年8月1日发布，这两件事不会没有关联。很可能是国家已做出统一部署，而最高院和人社部各司其职，在各自的职权范围内去完成国家的部署，落实国家的政策。因此，上述两份规范性文件，在精神上必然是统一的，甚至两部门已经通过气，就很多问题达成了共识和统一的意见。所以笔者认为，要想读懂《解释二》第21条的上述内容，必须结合《暂行规定》进行解读。

首先亮明一个观点，《解释二》废除了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称：《解释一》）第32条第1款“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”，以笔者之见，绝不意味着，已经依法享受基本养老保险待遇的劳动者，自此以后就具备劳动者的主体资格了，就能和用人单位建立劳动关系了。我认为，之所以要废止《解释一》第32条第1款，原因在于它把“已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员”和招用其的用人单位之间的法律关系定性为“劳务关系”，也就是说，问题出在“劳务关系”这四个字上面。

根据《劳动合同法》第44条第2项的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。而根据《劳动合同法实施条例》第21条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。无论是劳动者享受基本养老保险待遇劳动合同终止，还是劳动者达到法定退休年龄劳动合同终止，总而言之，达到法定退休年龄的人员，是一个特殊的群体。但现实当中又客观存在招用这类人员和退休返聘的普遍现象，于是，这类人员与用人单位之间是什么法律关系，必须要有个定性，这样实务中才能去处理相关的纠纷。在此背景下，于是才有了上述最高院司法解释“按劳务关系处理”的规定。

但我们要明白，《解释一》第32条第1款废止了，可是《劳动合同法》第44条第2项以及《劳动合同法实施条例》第21条却并没有废止，因此，如果是适用《劳动合同法》第44条第2项的规定，那劳动者在依法享受基本养老保险待遇以后，其与用人单位的劳动合同便依法终止了；而如果是适用《劳动合同法实施条例》第21条的规定，则劳动者在达到法定退休年龄之时，其与用人单位的劳动合同便即依法终止。之后，该类劳动者与用人单位之间便不再成立劳动关系。

可是，既不成立劳动关系，也不成立劳务关系（因为《解释一》第32条第1款废止了），那这类劳动者和用人单位之间到底是什么法律关系呢？

这就要从《暂行规定》去进行解读了！

结合《暂行规定》第一条和《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》（以下简称：《决定》）的相关规定，简单来说，人社部制定《暂行规定》的立法目的，主要是为了应对我国的人口老龄化，通过为超龄劳动者提供权益保障，从而鼓励他们继续就业。而既然是鼓励超龄劳动者继续就业，那就不能按劳务关系处理，否则将不利于保障这类劳动者的权益。

总体来看，《暂行规定》是将超龄劳动者与用人单位成立的法律关系分为了两类情形：

第一类，根据《暂行规定》第24条的规定，如果是弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，依然与用人单位成立劳动（人事）关系。所谓的弹性延迟退休，是指根据《决定》的规定，在职工达到法定退休年龄以后，经所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间最长不超过三年。而既然《暂行规定》第24条明确规定这种情形适用《劳动合同法》和《事业单位人事管理条例》等法律法规规定，那据此可以理解为，这种情形下劳动者和所在单位依然是成立劳动（人事）关系的。

第二类，必须做一下梳理才能理清楚，毕竟第一类是明确规定的，而第二类，需要做一下推理。

首先，我们可以明确，第二类法律关系，既不是劳动关系，也不是劳务关系，因为如上所述，无论是适用《劳动合同法》第44条第2项，还是适用《劳动合同法实施条例》第21条，总之这类人员和招用其的用人单位之间是不成立劳动关系的。与此同时，《解释一》第32条第1款废止了，故而也不成立劳务关系。那这是一种什么法律关系呢？结合《暂行规定》的相关规定，笔者认为，官方是想将此归类为一种特殊的用工关系，而且给笔者的感觉是，不要管是什么法律关系，不是非要命个名，总而言之就是一种特殊的用工关系，能解决实际问题就行了。随着以后规定的落实，随着司法实践的经验积累，就有可能逐渐形成一个约定俗成的“概念”。因此，在这里，我们也不较真了，反正知道是一种特殊的用工关系即可。

其次，综合《暂行规定》的有关规定来看，所谓的“超龄劳动者”，包括以下两类人员：一是超过法定退休年龄的劳动者；二是未达到法定退休年龄，但符合规定已提前退休的劳动者。

其中，笔者认为，第一类“超过法定退休年龄的劳动者”，应该是既包括已超过法定退休年龄且已依法享受基本养老保险待遇的人员，也包括尚未依法享受基本养老保险待遇的人员。这一点，我们可以从《暂行规定》的两处地方得到印证：

第一，《暂行规定》第2条规定适用范围时，只限定了该类劳动者“超过法定退休年龄”，而并未对是否依法享受基本养老保险待遇作出区分，由此可知，只要是超过法定退休年龄的劳动者，除了弹性延迟退休的情形以外，都属于《暂行规定》所规定的“超龄劳动者”，而无论该劳动者是否已享受基本养老保险待遇。由此，我们可以认为《暂行规定》遵照的是《劳动合同法实施条例》第21条的规定，而不是《劳动合同法》第44条第2项的规定，亦即只要劳动者达到法定退休年龄，劳动合同便即终止。之后，除非是弹性延迟退休的情形，否则与用人单位便不再成立劳动关系，而是受《暂行规定》调整的一种特殊的用工关系。

第二，《暂行规定》第17条第2款以及第19条第2款，分别规定了“超龄劳动者累计缴费不足按月领取基本养老金最低缴费年限……”和“不符合享受基本养老保险待遇条件的超龄劳动者”等内容，更是足以说明《暂行规定》所称的“超龄劳动者”，是明确包含已达到法定退休年龄而未依法享受基本养老保险待遇的人员的。

因此，在此我们可以得出一个结论：根据《解释二》第21条和《暂行规定》，以后除非是弹性延迟退休的情形，否则只要劳动者在达到法定退休年龄以后，其与用人单位的劳动合同便即终止，之后和用人单位不再成立劳动关系，而不管其是否已依法享受基本养老保险待遇。如果他们继续就业的，属于《暂行规定》规定的“超龄劳动者”，其受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，应当适用《暂行规定》。

而就具体的权利义务而言，根据《决定》和《暂行规定》，国家主要是保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益，在这四个方面，基本上还是适用劳动相关法律法规，例如劳动报酬应当以货币形式按约定及时足额支付，不得低于当地最低工资标准，这明显是劳动法关于劳动报酬支付方面的规定。又如工作时间和休息休假，应当遵守《国务院关于职工工作时间的规定》和《全国年节及纪念日放假办法》的规定，这便明显有别于劳务关系当中遵循“意思自治”的原则了。此外，如果因上述四个方面发生争议的，属于劳动争议，应当按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。这算是扩大劳动争议的范围了，属于新型的劳动争议。不过，既然不是劳动关系，那自然也是有明显区别的，而最明显之处就在于，除因上述四个方面以外的其他事项发生争议的，仍然属于普通民事纠纷，当事人应当向人民法院提起普通民事诉讼。

当然，《暂行规定》目前还只是征求意见稿，将来正式发布的文本会对哪些内容进行增删或者修改，尚不能确定。但相信主要内容应该不会有大的变动，而且结合已经正式施行的《决定》和《解释二》的有关内容来看，达到法定退休年龄的人员继续就业的（弹性延迟退休的情形除外），将与用人单位成立既非劳动关系也非劳务关系的一种特殊的用工关系，大致上可以确定。不过，各地具体如何贯彻落实，后期还需密切关注各地人社部门和法院制定的细则或者司法性文件！